Equilibrio Dinámico

¿Por qué se hace tan difícil aceptar el cambio? La natural prevención del cambio en las personas ha sido descrita como resistencia, negación, miedo o autoprotección. La realidad en las organizaciones y en nuestras vidas es que, a pesar de los mejores esfuerzos y las más sinceras intenciones, el cambio significativo raras veces ocurre.
Si ponemos atención a nuestra poderosa inclinación de no cambiar descubriremos dentro de nosotros mismos la fuerza de un sistema inmunológico escondido, un proceso dinámico a través del cual fabricamos de manera continua los anticuerpos del cambio. Si logramos penetrar este sistema, encontraremos energías que nos permitirán nuevas formas de ver y de ser. Este proceso es parte de nuestro crecimiento personal, del cual somos responsables en nuestra vida adulta.
Tres fuerzas operan en nuestro mundo cambiante. La primera, llamada entropía, es el proceso a través del cual sistemas dinámicos (personas, organizaciones y máquinas) gradualmente dejan de funcionar. El segundo, que ocurre al mismo tiempo, se llama negentropía y se refiere a que esos mismos sistemas pueden ser más complejos y ordenados. La capacidad de destrucción y desorden es una característica distintiva de los seres humanos, pero también lo es su capacidad de creación y evolución. Sin embargo, es una tercera fuerza la que opera mayormente en nuestras vidas: el proceso de equilibrio dinámico, el cual, como un sistema inmunológico, poderosa y misteriosamente mantiene las cosas como son. El equilibrio dinámico es un sistema de fuerzas en contraposición que mantiene el balance y produce nuestra inmunidad al cambio. El poder de este equilibrio es el mayor obstáculo a nuestras posibilidades de cambiar y de crecer.
Si intentas penetrar este sistema de equilibrio dinámico, descubrirás que lo operas tú mismo, a través de tus observaciones, tus interpretaciones y tus creencias. En los momentos de cambio usualmente observamos los obstáculos. En el fondo, el cambio se hace difícil porque tenemos miedo de lo que perdemos. Por mi parte, intento aprender que, si al final de la vida solo nos quedan nuestras memorias, entonces para realmente poseer algo, debemos perderlo. Visto así, los desequilibrios del cambio pudieran ser algo así como un desbalance positivo en la cuenta de la vida. La pregunta es: ¿estás dispuesto a perder…para ganar?

Maril Núñez es Coach Personal & Profesional. maril.nunez@invenio.com.do
Columna Ser Líder. El Caribe. 25 Abril 2009

Aprecio Continuo

¿Quién es la persona que más admiras? Nunca he podido contestar. Admirar es “tener en singular estimación a alguien o algo, juzgándolo sobresaliente y extraordinario”. Palabras mayores. Pensaba que ese traje sólo le servía a personas perfectas o eternas, como Gandhi y la Madre Teresa.
Descubro la admiración como instrumento de comunicación organizacional en el libro How the way we talk can change the way we work. Sus autores nos ofrecen siete lenguajes transformacionales: los internos, orientados al logro personal, y los sociales, orientados a la coordinación de acciones con los demás. Le llaman lenguaje del aprecio continuo a la expresión regular de experimentar genuinamente el valor del comportamiento de un colega. Lo sugieren como una herramienta más efectiva que el lenguaje de los premios y reconocimientos calendarizados. El aprecio continuo tiene dos vertientes. Cuando expresamos aprecio, le dejamos saber a la otra persona que hemos recibido algo de valor. Sentimos que hemos recibido algo (no necesariamente material) que nos hace felices o nos da un beneficio. Cuando expresamos admiración, no se trata tanto del valor recibido, sino de habitar temporalmente en la esfera de otra persona y encontrarnos a nosotros mismos inspirados, y de alguna forma, mejorados por la acción o decisión del otro. Para ser efectivo, el aprecio continuo debe ser dicho a la persona directamente y especificar exactamente qué hizo para generar nuestro sentimiento. Además, la comunicación del aprecio no debe caracterizar los atributos del otro, sino referirse a la experiencia sentida. Cuando decimos “aprendí mucho de tu charla” informamos. Nadie respondería “¡Mentira!”. Si decimos “eres muy inteligente” formamos a la persona en nuestra mente, es decir, le ponemos un traje que puede que no le sirva o le quede, a su juicio, cómodo. Si rechaza nuestra valoración, porque no considera que es justa, nuestro aprecio no será tan efectivo. Por otro lado, la admiración atribuida a la persona se convierte en una expectativa. En lo adelante, esperaremos que la persona siempre demuestre ese atributo y esto nos puede llevar a la decepción.
Visto así, es fácil admirar la risa de los hijos, la comprensión del esposo, la aceptación de los amigos, la paciencia de los padres y la exigencia del jefe. Palabras menores. Personas imperfectas, no eternas…extraordinarias.

Maril Núñez es Coach Personal & Profesional. maril.nunez@invenio.com.do
Columna Ser Líder. El Caribe.11 Abril 2009

Autovaloración vs. Reconocimiento

Esta semana enfrenté el reto de influenciar a mi hija de doce años para que asistiera a una competencia intercolegial de ortografía. Había sido escogida por ser ganadora en años anteriores, pero ahora se negaba a participar. El ejercicio de persuasión se desplazó desde la valoración de sus habilidades hasta la advertencia sobre las consecuencias de no asistir. Al motivarla a través del significado del reconocimiento de los demás (de ella como campeona) me argumentó lo que, “de forma muy dura”, aprendió en su vida. Ser la mejor en la escuela te gana una etiqueta de nerda, o sea, nada cool. Pero, tal como le enseñé entonces, ella aprendió que lo importante no es lo que otros piensen de ella, sino lo que ella piense de sí misma. En este caso, y para los fines del “Spelling Bee”, ella plantea que sabe que es buena en ortografía, o sea que el reconocimiento de los demás no tiene valor, y por tanto tampoco lo tiene un trofeo. Esta afirmación la establece con la frase introductoria “no es por nada”, lo cual quiere decir que no está siendo presumida. De hecho, está siendo honesta. Apelé a su compromiso con el colegio y otros cuantos valores, pero lo cierto es que asistió sólo para evitar la consecuencia. La lógica de Isabella me dejó algo inquieta. Mi mensaje parecía algo confuso: no importa lo que la gente piense de ti si es malo, pero sí importa si es bueno.
Quizá sabemos en nuestro corazón que lo que hacemos está bien, pero es afianzador escucharlo en palabras (o leerlo en trofeos) de los demás. Y aunque su mundo adolescente gira hoy a su alrededor, el del futuro no será así. Creer que lo que hacemos y como lo hacemos está bien, o hace una diferencia, puede también motivarnos a hacerlo mejor. Más importante aún, escuchar que nuestro trabajo es valorado por otros puede confirmarnos que importamos como personas. Nos conecta con los demás.
Sin embargo, le guardo mi clase de liderazgo para más tarde, cuando tenga la tarea de motivar. Mientras tanto, le confirmo que sí es importante lo que piensa de sí misma, y que espero que sus palabras estén siempre tan bien intencionadas como deletreadas.

Maril Núñez es Coach Personal & Profesional. maril.nunez@invenio.com.do
Columna Ser Líder. El Caribe. 4 Abril 2009

¿Los nuevos 30?

Con los 40 llegan algunas cuestiones y consignas. Ante la pregunta “¿Qué se siente?” y la consigna “los 40 son los nuevos 30”, admito mi duda.
Kegan, profesor de desarrollo adulto de Harvard, explica que crecer implica un desplazamiento de Sujeto a Objeto. El Sujeto es parte de lo que somos. El Objeto está separado y, por tanto, podemos cuestionarlo. Mientras más cosas tomamos como Objeto más compleja es nuestra visión porque tenemos más para reflexionar y asumir como responsabilidad. Eso es madurar. Sucede a través de las Ordenes de la Mente: formas de construir la realidad que van desde la manera mágica de un niño, el primer Orden, hasta la de una persona madura. Cada orden representa un nivel superior de complejidad de mente. En el segundo Orden habitan los adolescentes, que viven en un mundo que gira a su alrededor y todo lo importante es Sujeto. En el tercer Orden, donde habita más de la mitad de los adultos, se han internalizado sistemas de creencias (valores familiares, ideologías políticas y culturas organizacionales) y el ego se subordina ante estándares sociales. Es aquí donde ejercitamos la capacidad de reflexión sobre las acciones propias y las de los demás. Para esto conformamos la junta directiva de la cabeza y en cada decisión la consultamos. Esos “directores” que son nuestros valores y creencias alzan sus voces haciendo cada decisión más compleja. Es por esto que, muchas veces, en el mundo adulto no parecen existir respuestas sencillas. En el cuarto Orden el adulto crea una identidad que existe separada de los sistemas de creencia en que vive y puede examinarlos desde fuera, es decir, hacerlos Objeto. Es aquí donde nos convertimos en presidentes de la junta de directores y definimos valores propios con los cuales tomar decisiones. En el quinto Orden aprendemos, además, a comprender las limitaciones de nuestro autogobierno y a integrar los diferentes sistemas de creencias. Vemos menos en blanco y negro, apreciamos más los tonos de gris y estamos más dispuestos a descubrir lo que existe más allá de nosotros mismos. Se trata menos de mí y más de los otros.
Comprendo que los 40 son ciertamente más complejos; pero también son, paradójicamente, más livianos. Concluyo que, afortunadamente, no son los nuevos 30.

Maril Núñez es Coach Personal & Profesional. maril.nunez@invenio.com.do
Columna Ser Líder. El Caribe. 28 Marzo 2009